-
Em quyết định sẽ thôi là nạn nhân!
Hôm trước bạn nói với tôi một câu mà tôi ưng lắm: “Em quyết định sẽ thôi là nạn nhân!”
Bạn kể, gia cảnh bạn không vui vẻ gì. Ba thì nhậu say tối ngày. Mẹ thì gánh gồng buôn bán. Cứ về nhà là cãi nhau, đập phá đồ đạc. Chị lớn thì bẩm sinh tâm thần không khỏe, thường lơ mơ và chửi mắng bạn. Suốt quãng đời thơ ấu, ký ức của bạn về gia đình chỉ là những trận cãi vã và những trận đòn oan.
Bạn sợ về nhà. Bạn thường tìm cớ để đi học, đi chơi, đi gặp bạn bè. Bạn trốn mình trong phòng với âm nhạc vì bạn biết bên kia bức tường là những chén bát bị đập vỡ, là những tiếng gào lớn để át nhau.
Bạn mong mau lớn để không phải ở trong căn nhà đó nữa. Và bạn..lớn thiệt. Đời mà, ai nhỏ mãi được đâu. Tung cánh bay khỏi căn nhà, bạn mừng rỡ uống từng ngụm tự do nơi đất Sài Gòn. Bạn vui cười hớn hở khi bắt đầu một cuộc đời mới ở nơi mà những ký ức hãi hùng kia chỉ là chiếc bóng sau lưng. 5 năm xa nhà, bạn về được đúng 5 mùa Tết. Bạn về vội, đi cũng vội.“Em như né tránh căn nhà đó.”
Mà em có né tránh mỗi “căn nhà” đó đâu. Em né tránh luôn cả những hạnh phúc đời em. Em mà rung động với ai là em tránh luôn người đó. Em sợ đau lòng. Em mà thấy công việc gì khó quá là em đông cứng lại, hết suy nghĩ gì được. Ai lớn tiếng với em, khó khăn với em, là em tự động né tránh luôn, dù em biết người ta đang giúp em. Em không làm khác đi được. Tự động nó thế.
Cho tới một ngày bạn được hỏi: “em có thấy mẹ khóc bao giờ chưa?”
Khựng lại vài giây, bạn không nhớ được có khi nào em thấy mẹ đã khóc chưa. Người phụ nữ gánh gồng cả gia đình trong chừng ấy năm mà chưa từng khóc, thì hoặc đã chết mất cảm xúc rồi, hoặc đã khóc đến hết nước mắt rồi. Khóc ở bên kia bức tường của bạn.
“Phải, mẹ đã khóc hết nước mắt ở bên kia bức tường của em. Mà có lẽ là cả ba nữa, người đàn ông giỏi giang mà thất chí. Mà có lẽ là chị nữa, những lúc tỉnh táo và kịp nhìn lại tình trạng của bản thân mình.”
“Hôm trước em mới về, sống trọn hẳn 1 cuối tuần ở nhà. Em mua đồ, mẹ nấu ăn, cả nhà ăn chung một mâm cơm. Em nhận ra là đối diện với “căn nhà” không khủng khiếp như em tưởng. Em nhận ra là mẹ cần em để được là phụ nữ, ba cần gia đình để níu giữ bản thân, chị cần mâm cơm để biết mình vẫn đang ở nhà. Và em cần những phút này để bước ra khỏi căn phòng của mình.”
“Em sẽ tắt nhạc. Bước ra khỏi căn phòng mình đã dựng nên. Em sẽ thôi là nạn nhân né tránh của quá khứ nữa!”
Phải rồi. Chúng ta không nên cũng không phải là nạn nhân của quá khứ. Quá khứ chỉ là chất liệu. Vì chúng ta là kiến trúc sư của tương lai. Xây làm sao là do mình mà.
Khóc được với quá khứ đã khó rồi. Quẹt nước mắt đi tiếp lại càng khó hơn. Em ơi! Tuyệt vời quá em ơi!
-
Mọi thói hư đều đã từng hữu ích
Hồi nhỏ, mình làm hư đồ đạc trong nhà, ngay lập tức mình sẽ tìm cách giấu đi, hoặc nói xạo để không bị mắng phạt. Ở góc nhìn thông thường thì sẽ thấy là “mình hư ghê”. Nhưng thử đi, lém lỉnh một chút, mình có thấy “mình lanh ghê, thông minh ghê, nhanh trí ghê” hôn?
Rồi khi mình quá khác người, mình sợ mình ngu hơn người ta, yếu hơn người ta, nghèo hơn người ta, mình sợ mình bị phân biệt hay thậm chí là kỳ thị trong đám bạn. Mình có nhiều cách để bảo vệ mình lắm. Hoặc mình gồng lên đanh đá đánh bạn, chửi bạn luôn. Chà, mình thật là dũng cảm khi biết bảo vệ bản thân đấy chứ! Hoặc mình cô lập ra khỏi mọi người. Ồ, mình thật là kiên cường chịu đựng. Hoặc mình trở nên ba phải, gắng gượng để trở nên đáng yêu, để được chấp nhận. Phải nói thật là mình quá khéo léo để cân bằng các mối quan hệ không-thân-thiết này đó chứ. Ai có thể làm việc ấy trong hàng chục năm, vài chục năm hoặc thậm chí lâu hơn như thế nữa? Mình rất đáng ngưỡng mộ mà, phải không?
Vậy nên, một người nói dối, đanh đá, hung dữ, cô lập, ba phải, thực ra là vì họ đã rất thông minh, dũng cảm, bản lĩnh, giỏi chịu đựng và khéo léo mà.Vì nếu không như vậy. Nếu đã không như vậy, có thể mình đã không sống nổi đến tận bây giờ!
Mình ơi, mọi cách mình sống thì đều đã hữu ích và đều cần thiết để mình sống được đến hôm nay. Vậy nên không việc gì phải dằn vặt quá khứ đau thương. Một đứa nhỏ lớn lên phải mang giáp mang khiêng như thế, đáng được thương nhiều chứ! Mình phải ngưỡng mộ mình, cảm ơn mình, thương mình thiệt nhiều chứ, phải không mình?!
Chỉ là mình lớn rồi, chiếc áo giáp nay đã không còn vừa nữa. Nó đã nhỏ lại, bó cứng cái thân thể dềnh dàng người lớn này của mình. Nó làm mình khó thở. Nó làm mình đau.
Nhưng mà mình sợ. Nếu không có nó chắc mình đã không sống nổi. Bây giờ bỏ nó ra, liệu rồi mình sẽ làm sao?Chẳng làm sao hết mình ơi. Mình cứ mang chiếc giáp đó thôi. Nhưng mình ơi, mình chỉ cần biết nó ở đó trên mình, trong mình. Mình biết nó chật rồi. Thế giới mà mình sống nó đã khác đi nhiều lắm rồi, mình ơi.
—-
Mình học bài này trong một buổi ăn trưa nói chuyện cùng Cô. Vì chưa xin phép nên chưa đề cập đến Cô. Nhưng các ý bên trên hoàn toàn là học từ Cô cả.
Được ăn được nói với người giỏi giang và tử tế là phước phần của mình. Biết cái áo giáp của mình nằm ở đâu cũng là phước phần của mình, nghen mình ơi. -
Hôm nay tôi nghĩ về cái chết
Phải bẵng đi rất lâu, tôi mới dám viết về cái chết. Về những người bạn đã chết, sẽ chết. Và về cái chết sẽ được chuẩn bị sẵn cho tôi.
Tr, một người bạn thuở đại học. Hoạt bát, luôn làm người khác cười. Một hôm nọ đi công tác, rồi mãi không về. Người ta nói vỡ mạch máu não. Bạn đi để lại vợ và đứa con nhỏ, một gia đình đang yên.
Ph, một người bạn đồng nghiệp cũ. Đẹp trai, yêu đời. Thi thoảng vẫn nhắn tôi: “má ơi má à. Qua quán con chơiiiiii”. Rồi bạn mất. Người ta nói viêm phổi cấp. Gia đình bạn thẫn thờ, không ai tin được bạn đã ra đi.
L, một người bạn đặc biệt đã xa rất xa. Hai đứa giận nhau. Mãi tới khi bạn mất, hai đứa vẫn chưa kịp nhìn mặt nhau để cười một cái thiệt tươi như là món quà tạm biệt.
Tất cả đều ở độ tuổi 30 mơn mởn.
Chết không đáng sợ. Nó chỉ là một bắt đầu mới, một hình thái mới, của một vòng tuần hoàn bất tận. Rồi ta sẽ là giọt mưa, chiếc lá, con ong, sợi khói. Ta sẽ hiện diện cho chỗ này một chút ngọt, chỗ nọ một chút chua. Cái vòng đó xoay đều hiển nhiên và không thể chối bỏ. Vậy nên ta không thể sợ và né tránh nghĩ về cái chết.Ta chỉ sợ chết khi còn quá nhiều thứ dở dang và lo âu. Ta sợ chết như sợ trời mưa bất chợt mà lúa vẫn còn phơi đầy sân. Ta sợ chết như trời đã tối mà đoạn đường về nhà vẫn còn xa vời vợi.
Nếu đã gom lúa thì lúc nào mưa cứ mưa. Nếu đã về nhà, an trú, thì lúc nào trời tối cứ tối.
Vậy nên tôi có niềm tin rằng là, nếu một ai đó thốt lên: “tôi đã thực sự sẵn sàng cho cái chết!”. Thì không phải rằng họ chán đời muốn chết. Họ chỉ là đang hạnh phúc một cách rất đủ đầy mà thôi. Như là lúa đã được phơi khô hanh và cất gọn. Như là người con đã tìm được đường về nhà, an trú, thong dong.
-
Nước chảy ngược dòng
Người ta lớn lên thì sống cuộc đời rộng lớn, được tự chủ tiền bạc, tự chủ cuộc đời. Rồi người ta quay về phụng dưỡng Ba Má. Rồi bắt đầu người ta thấy ông bà già cần mình nhiều hơn, vậy rồi từ từ người ta đổi vai trò, vậy rồi trong vô hình tự nhiên những ấm ức tuổi nhỏ lại tràn về, ngược chiều thứ tự.
Hồi còn con nít, người ta chỉ muốn lớn lên thiệt nhanh. Lớn thiệt nhanh để không bị má quản lý thời gian đi chơi ban đêm dù đã cái chỗ chơi đó chỉ ở xóm trên cách mấy dãy nhà, cái chỗ mà má cũng biết. Người ta chỉ muốn kiếm thiệt nhiều tiền để khỏi phải hỏi xin ba đi tụ tập hội bạn thân an ủi đứa mới bị bồ đá. Người ta cũng muốn lớn lẹ lẹ để đi mấy chỗ chưa được đi nhưng bị kẹt cái câu “để chừng nào con lớn”.
Mùa nối mùa, lá rụng rồi lá lại mọc, rồi người ta bắt đầu tìm thấy niềm vui từ khúc ngoặt mới của dòng chảy cuộc đời. Người ta giờ đã có thể kiếm tiền và tự quyết đi chơi ở đâu, với ai, mấy giờ về. Người ta thấy vui khi mua cho ba cái áo mới, dẫn má đi chỗ chơi vui. Người ta hạnh phúc với việc gói niềm vui mang về làm quà cho Ba Má, rồi cười tủm tỉm coi Ba tấm tắc khen cái áo mà người ta mua bằng tháng lương đầu tiên, thấy má khoe với mấy bà bạn về lần đầu tiên đi máy bay “lên đó ù tai ghê lắm”. Người ta hạnh phúc nhìn khúc ngoặt cuộc đời.
Rồi nước chảy ngược chiều. Người ta không hài lòng khi thấy ông già mới 5 giờ sáng đã lụi cụi ra khỏi nhà đi tập thể dục: “Đã nói là sương lạnh mà hông có chịu nghe. Ba ở trong nhà đi, con mua máy về cho tập”. Người ta còn giận đùng đùng khi ông già dám lén uống mấy ly đế với đám bạn già của ổng. Người ta lo thiệt bụng. Nhưng mà người ta đâu có biết nhóm 5 ông già giờ còn lại có 3, mà mấy ổng vẫn bày ra 5 cái ly đế, chừa trống hai cái ghế ở quán cà phê quen. Người ta thiệt lòng nói “chừng nào má cần tiền thì nói với con”. Nhưng mà người ta quên là có mỗi cái chuyện chia con cá mà má cũng chọn phần xương cho mình, thì mở miệng đòi hỏi tiền mồ hôi nước mắt của đứa con thì sao mà má làm cho đặng. Nên rồi mấy chầu cà phê, mấy chuyến đi chơi với mấy bà bạn cũng rụng dần. Má nói với mấy bà là má bận ở nhà phụ con cái. Người ta cần mọi thứ theo ý mình, vì người ta đã là người lớn, còn Ba Má thì đã teo lại thành hai đứa con nít nhăn nheo.
Là người lớn, người ta có quá nhiều nỗi lo ồn ào đặc kín. Hồi đó, người ta còn đùng đùng bỏ bỏ nhà đi để tiếng nói của mình được nghe thấy. Còn bây giờ, hai đứa nhỏ nhăn nheo thì lại chỉ dám lí nhí trong tiếng thở dài sau lưng, vậy mà còn sợ con nghe thấy. “Nó bận lắm rồi, thôi tui hổng dám nói.” “Trời ơi con tui nó làm cực khổ đổ mồ hôi sôi nước mắt, sao tui dám biểu nó đưa mấy triệu bạc đi chơi cho sướng cái thân tui được.” “Ba cái bịnh này ai mà hổng có. Kệ nó đi. Qua mấy ngày mà hông khỏi thì tui ra tiệm thuốc mua đại mấy viên uống là được rồi. Phiền nó làm gì.” Có ngồi nghe mấy đứa con nít nhăn nheo nói lén với nhau thì mới thấy người lớn lúc này muốn chăm “con” cũng bất lực dễ sợ.
Vậy mà rồi người ta cũng nghe ra, để nước chảy xuôi chiều. Ba Má được tiếp tục làm Ba Má, được nghe rồi được ôm đứa con khi nó buồn, được nấu cho nó nồi cháo giải cảm, được góp ý trong những quyết định quan trọng của cuộc đời nó, và Ba Má lại được tự quyết cuộc đời mình. Rồi người ta cũng học được cách làm một đứa con-đã-lớn, đem tiền lương về khoe như cái bằng khen hồi con còn nhỏ, được nói chuyện sòng phẳng như người lớn với ba về chuyện uống rượu bao nhiêu là vừa, được góp ý với má về chuyện đi chơi ở đâu, đem theo thuốc gì, nhớ thêm cái máy đo huyết áp, dặn dò cái miếng dán giữ nhiệt con để ở ngăn ngoài cùng. Người ta hiểu, chỉ khi Ba Má được làm Ba Má thì người ta mới còn cơ hội làm con. Chừng nào làm con, người ta mới hiểu là ông bà già sợ cô đơn không có ai cùng lứa để nói chuyện, sợ phiền con cháu, sợ thành cái gánh nặng gia đình. Chớ ông bà già hông có sợ chết lắm đâu.
Hồi còn con nít, người ta chỉ muốn lớn lên thiệt nhanh. Còn bây giờ, người ta ráng giữ để ông bà già đừng nhỏ lại. Bởi vì tới ngày mà ông bà già hông làm nổi vai Ba Má nữa, thì người ta cũng hết cơ hội được làm con rồi.
-
Để em kể chuyện vui
“Đặt mục tiêu là khi cuối năm anh Lam về, em sẽ có nhiều chuyện vui hay tin vui kể cho anh nghe.”
Bạn nhắn với tôi như vậy, giống như thể nghĩa vụ của mỗi người trong cuộc đời này là chỉ nên mang tin vui tới cho người mà mình quan tâm. Và nếu không có tin vui, thì ít nhất cũng phải là một cái gì đó đủ để gọi là chuyện để khoe – một cái đích đã đạt được, một cái gạch đầu dòng chỉn chu cho một kế hoạch trong năm, một sự rõ ràng tương tất trong suy nghĩ để chia sẻ. Mình hiểu bạn đang muốn mình vui. Nhưng điều đó cũng như thể nghĩa vụ của một người tử tế là chỉ trao đi tin vui, còn những lúc gập ghềnh của chính mình thì nên giấu, kể cả với những người mình thương.
Hình như tụi mình lớn lên đều đã quen với việc trở thành một “phiên bản giới hạn” đầy tích cực trước mặt người khác. Từ nhỏ, tụi mình được dạy phải ngoan để ba mẹ vui, phải có thành tích nổi bật để thầy cô hãnh diện, phải là đứa biết làm trò trong đám bạn thân. Tụi mình cũng hay vô tình hỏi thăm nhau theo kiểu “con học có giỏi không?”, “dạo này có gì vui không?”, “hổm giờ làm ăn phát tài chưa?”. Giống như câu hỏi chỉ chờ đợi được trả lời bằng tin vui. Mà rõ ràng, xã hội mà, người tích cực sẽ hấp dẫn người khác, còn nếu mình cứ than thở hoài, phiền lắm, ai mà nghe. Nhưng mà có điều, người mình thương và người thương mình thì đâu có được tính là “xã hội” đâu.
Tụi mình lớn lên cùng những lời khen dành cho sự mạnh mẽ, cho thái độ lạc quan, cho khả năng “tự vượt qua”. Ít ai dạy rằng yếu đuối cũng là một phần rất người, rằng buồn bã không phải lỗi lầm, rằng thất bại hay chán nản không làm ai kém giá trị đi cả, và rằng cộng tất cả những thứ đó lại, tụi mình mới trọn vẹn là con người. Cứ như vậy, những mối quan hệ thân thiết cũng dần trở thành nơi trưng bày tin vui. Người thương gặp nhau cũng để kể thành tựu, kể những bước tiến, kể những điều “đáng để kể”. Còn những ngày bình thường, những buổi tối trống rỗng, những lo lắng không tên… thì lặng lẽ rơi rụng ở đâu đó, rất xa cuộc trò chuyện, đợi mình về dọn dẹp mình ên thôi.
Vậy nên, sẽ là may mắn lắm nếu như tôi được ai đó tìm tới và kể nghe lộn xộn những thứ vui lẫn buồn, cả những chuyện nhạt nhẽo đời thường như “Hôm qua tui mới ngủ một giấc ngon quá trời. Khoe với bạn vậy thôi đó.” Bởi vì khi đó, mình biết, bạn cho phép bản thân được hiện diện đầy đủ với mình mà không phải một cái khung kệ chất đầy huy chương. Mình biết bạn thương mình thiệt.
Mình đã nhắn với em, giờ cũng nhắn với bạn, người đang đọc dòng blog này của mình: “Không nhất thiết là chuyện vui. Em có thể kể chuyện bình thường, chuyện nhạt nhẽo, chuyện buồn, chuyện thất tình, chuyện lo lắng, chuyện nhớ nhung các thứ đều được. Không cần phải lại áp lực đời mình phải vui mới được kể, nghen.”
Như cái cây trong ảnh này nè, mùa xuân nở hoa trắng tinh, mùa đông trơ cành trụi lá, nó cũng cứ ở đó, trọn vẹn vậy thôi. Tôi thấy nó hết trọn cả bốn mùa, vậy chắc nó thương tôi thiệt hihi.
-
Kinh nghiệm như một con mèo
Qua một thời gian, qua nhiều lần trải nghiệm, bỗng một ngày ta nhận ra hình như trước giờ ta đã làm điều gì đó theo cách chưa đúng lắm. Thế là ta suy tư, ta điều chỉnh, rồi ta nhoẻn cười với mình: có vẻ tốt hơn thật rồi. Và từ đó, ta từ bỏ cách làm cũ để làm theo cách mới tốt hơn.
Có những ngày mà ta sẽ có một khoảng trời mênh mông trong lòng để có thể nhìn được mây và thở được đầy phổi. Những khi đó, ta như con mèo lười nằm sưởi nắng bên hiên nhà, cảm nhận rung động của không gian và của chính mình. Trong nhiều những rung động đó, như một con mèo bị thu hút bởi một con chuột lén lút trong bụi cỏ, ta để ý tới một dòng suy tư chợt lóe. Hình như con đường đi làm mỗi ngày của mình ngắn thì có ngắn, nhưng hay bị kẹt xe. Hình như mình dễ bực mình với những người chậm trả lời tin nhắn. Hình như cứ hễ nói chuyện về chủ đề mà mình chưa biết thì mình hay bối rối, rồi mình sẽ phản ứng theo một cách vụng về mà mình thấy mắc cỡ.
Như một con mèo bị thu hút bởi một con chuột, ta thu mình lại, tập trung chăm chú ngắm nhìn. Tiếng gió lao xao chợt tắt, những con bướm bay ngang cũng không còn làm ta lăn lộn trên bãi cỏ như trước. Như một con mèo dán mắt vào con chuột và vạch ra đường phóng tới một cách nhanh lẹ và hiệu quả, ta lần theo manh mối của ý nghĩ và hỏi mình vì sao. Vì sao ta vẫn đi theo lối cũ, nói theo cách đã nói, giận theo kiểu đã từng, và làm theo cách mà trước giờ vẫn quen. Như một con mèo thay vì chạy thẳng qua bãi cỏ trống, ngắn nhất nhưng ít hiệu quả nhất, ta chọn vòng qua bụi cây vì phát hiện ra đường đó dù dài hơn, nhưng bắt được con chuột dễ dàng hơn. Ta vẽ cho mình rất nhiều con đường trong tâm trí rồi thử nghiệm từng lựa chọn. Ta tái hiện một cơn giận, tái hiện một sự bối rối, và như một con mèo, ta tìm con đường vòng của chính mình. Như một con mèo đang ở trong vườn nhà, ta biết rõ khu vườn nhưng lần đầu tiên ta biết sử dụng khu vườn để bắt chuột.
Trong khu vườn tâm trí của chính mình, ta là người cắt dọn và cũng là người khám phá. Thỉnh thoảng ta sẽ reo hò vì đã dọn dẹp được một đống cỏ rối rắm, đôi lúc cũng ngậm ngùi chôn xuống một trải nghiệm đau thương để rồi đánh dấu lên đó bằng một mầm cây mới. Qua một thời gian, qua nhiều lần trải nghiệm, bỗng một ngày ta nhận ra hình như trước giờ ta đã làm điều gì đó theo cách chưa đúng lắm. Thế là ta suy tư, ta điều chỉnh, rồi ta nhoẻn cười với mình: có vẻ tốt hơn thật rồi. Và từ đó, ta từ bỏ cách làm cũ để làm theo cách mới tốt hơn. Như một con mèo đã tìm cách bắt được chuột “ngon lành” hơn trong khu vườn của chính mình.
—
Ảnh minh họa là các em mèo ở Istanbul. Ở đây mèo lan tràn khắp nơi, trên nóc nhà, trên bãi cỏ và … cả làm nhiệm vụ gác cổng như em này.
Mèo ở đây không có chủ và cũng không cần có chủ, vì được pháp luật bảo vệ và người dân sẵn sàng bỏ tiền mua thức ăn mèo ở các máy bán hàng tự động. Đồ ăn thừa mứa nên nhiều khi mình có thể nhầm lẫn một con mèo với một con sâu lông.
-
Quản lý cấp trung – bánh mì kẹp thịt hay là trục xoay linh hoạt cho doanh nghiệp?
Hôm trước, tôi viết bài về hợp đồng tâm lý trong doanh nghiệp thì nhận được phản hồi như vầy:
“…Trước giờ em cũng có quan sát (bản thân em xét ra cũng đang ở level cấp trung đó) và nhận thấy quản lý cấp trung rất quan trọng trong việc kết nối “2 đầu cầu” – sếp trên và team member bên dưới. Họ như là miếng sandwich bị kẹp giữa. Vừa phải làm việc sát sao với team member, quan sát, thấu hiểu mong muốn, giải quyết lấn cấn trong quá trình làm việc, vừa phải song hành cùng cấp trên để hỗ trợ và thực thi thêm nhiều nhiệm vụ khác. Thế nhưng vai trò của họ thường không được nhìn nhận rõ ràng hoặc đánh giá cao. Em nghĩ bởi vì những việc họ làm nó không phải là những điều ‘đột phá lớn lao” dễ nhìn thấy như cấp trên, mà là âm thầm nuôi dưỡng để 2 đầu cầu được thông xe suôn sẻ haha, nên thành ra dễ bị phớt lờ…”
Phản hồi thực tế quá nên tôi xin chia sẻ thêm một chút về quản lý cấp trung trong doanh nghiệp dựa trên tìm hiểu các nguồn học thuật và kinh nghiệm quản lý của bản thân. Mong sẽ góp một chút góc nhìn giúp ích cho quản trị doanh nghiệp và nhận được đóng góp của các anh chị bạn đang làm nghề quản lý.
Đầu tiên thì ta cần hiểu giống nhau về định nghĩa quản lý cấp trung. Đó là những người có quyền ra quyết định, đứng giữa nhóm người thực thi (frontline) và những người quản lý cấp cao. Họ có chức năng quản lý trực tiếp đội ngũ, có thể ra quyết định công việc trong phạm vi đội ngũ, có kết nối từ chiến lược đến thực thi, và là trung gian trong luồng thông tin hai chiều. Cụ thể hơn trong bối cảnh doanh nghiệp Việt thì thường có các chức danh như là team leader, manager, unit head, hoặc department head.
Ở góc nhìn hệ thống tổ chức thì tôi phải đồng ý với nhận định của bạn bên trên: quản lý cấp trung là khớp nối quan trọng. Không có lớp trung gian này thì tầng trên sẽ bị quá tải, trong khi tầng dưới sẽ dễ loạn vì thiếu hỗ trợ kịp thời. Và vì thế áp lực của lớp trung gian này là có thật.
Tuy nhiên ở đây tôi muốn mở rộng góc nhìn một chút: lớp quản lý cấp trung không phải chỉ làm công tác trung gian như thực thi chiến lược từ trên xuống và phản hồi thông tin từ dưới lên. Vì họ là con người, họ còn có vai trò tác nhân thay đổi trong quá trình lưu chuyển thông tin và quyết định hai chiều này, trong cả nghĩa tích cực lẫn tiêu cực.
Mặt tiêu cực thì thường nghe về việc quản lý cấp trung là điểm nghẽn trong sự phát triển của tổ chức, kiểu như “Dàn quản lý chưa đủ trưởng thành để thuyết phục được đội nhóm và ra quyết định có chiều sâu”, hoặc “Khi cần thay đổi trong tổ chức thì dàn quản lý cấp trung là nơi khó thực thi nhất”. Nhưng thực tế thì còn nhiều tiêu cực hơn nữa, ví dụ bóp méo thông tin để có lợi cho mình, hoặc che giấu thông tin để dễ quản lý. Như trong nghiên cứu của Hallier, J. and James, P. (1997) trong bối cảnh tổ chức có nhiều thay đổi liên quan đến công việc, các quản lý cấp trung có xu hướng thao túng thông tin như che giấu các kết quả tiêu cực nhằm đảm bảo lợi ích và thăng tiến cá nhân. Nhưng, có một chữ Nhưng rất lớn ở đây, rằng là bên cạnh nguyên nhân cá nhân, sự tiêu cực này còn có nguyên nhân từ hệ thống. Khi hệ thống không tạo được sự an toàn tâm lý, khi mà quyết định sai sẽ bị hậu quả nặng nề, phản ánh điều tiêu cực sẽ bị trù dập, hoặc những thiếu sót của cá nhân không được nhìn nhận là cơ hội để phát triển mà được xem là điểm yếu để bị chỉ trích, thì những cách hành xử đó là phản kháng tất yếu để sinh tồn. Kinh nghiệm của tôi khi làm việc trong nhiều môi trường, tiếp xúc hàng trăm lao động ở đủ cấp bậc khác nhau và hàng trăm doanh nghiệp đủ ngành nghề đã cho tôi một niềm tin rẳng: không có ai đi làm mà muốn làm người xấu cả. Chỉ có những người phải phát triển những cách tự vệ khác nhau, vì họ nghĩ cần phải tự vệ mà thôi.
Mặt tích cực thì lại ít được nhắc tới khi tôi có dịp được tiếp xúc với các quản lý ở các công ty tập đoàn khác nhau, nhưng có thể một thống kê trong một tập đoàn viễn thông trong 1 bài nghiên cứu của Quy Nguyen Huy (2001) xuất bản trên Havard Business Review sẽ làm bạn giật mình: Thống kê 117 dự án trong tập đoàn, 80% dự án do cấp cao đề xuất thất bại, trong khi 80% dự án do quản lý cấp trung khởi xướng lại thành công. Các quản lý cấp trung ở vị trí đủ gần tiền tuyến để nhìn thấy vấn đề sát sườn của doanh nghiệp và thị trường, nhưng vẫn đủ xa để thấy bức tranh mang tính hệ thống. Có thể ví dụ bên trên mang tính điển hình, không đại diện cho toàn bộ, nhưng nó là một ví dụ sống động cho thấy vai trò của quản lý cấp trung không chỉ là điểm truyền tiếp trung gian, kẹp giữa các áp lực vận hành, họ còn có thể là bản lề để doanh nghiệp tạo thế xoay trục kinh doanh, là nhà phiên dịch các ngôn ngữ quản trị và thực thi, và là tác nhân quan trọng giúp “giảm xóc” doanh nghiệp trong các thay đổi lớn về mặt cấu trúc. Nhưng câu hỏi là làm sao để phát huy được vai trò của họ?
Tới đây tôi nghĩ có thể tạm dừng thông tin để thảo luận thêm: Liệu người vận hành tổ chức mong muốn rằng các quản lý cấp trung luôn phải phòng vệ để sinh tồn giữa nhiều chiều áp lực vì “áp lực tạo kim cương”, hay là phát huy vai trò của họ như bản lề cho tổ chức linh hoạt xoay chiều trong bối cảnh kinh doanh bất định? Liệu tổ chức có còn cần vai trò của quản lý cấp trung trong bối cảnh ứng dụng AI ngày một nhiều và hệ thống vận hành của doanh nghiệp phải hướng tới hiệu quả cao hơn?
Tôi sẽ nghiên cứu và phản tư thêm trong bài viết tiếp theo, nhưng cũng mong muốn lắng nghe từ các anh chị bạn đang thực hành vận hành trong doanh nghiệp.Thay cho đoạn kết, tôi chia sẻ với các anh chị điều mà tôi luôn tâm niệm trong quá trình làm nghề của mình: Đại đa số các quản lý cấp cao đều đã từng là quản lý cấp trung, vậy nên trải nghiệm của mình chính là chất liệu quý giá để phản tư và xây dựng cấp trung tốt hơn mình ngày trước.
Ảnh minh họa: bánh mì Việt Nam kẹp thịt. Thực hiện bởi Gemini.
Nguồn tham khảo:
Hallier, J. and James, P. (1997) ‘Middle managers and the employee psychological contract: agency, protection and advancement,’ Journal of Management Studies, 34(5), pp. 703–728.
Huy, Q. N. (2001). In praise of middle managers. Harvard Business Review, 79, 72–79, 160.
Tarakci, M., Heyden, M.L.M., Rouleau, L., Raes, A. and Floyd, S.W. (2023), Heroes or Villains? Recasting Middle Management Roles, Processes, and Behaviours. J. Manage. Stud., 60: 1663-1683.
-
Hợp đồng tâm lý
Khi bước chân vào một tổ chức mới, người lao động không chỉ ký tên vào một hợp đồng bằng giấy, hai bên cũng đã ký vào một thỏa thuận ngầm về mong đợi của nhau.
Hôm trước, tôi viết một bài khái quát về động lực làm việc thì nhận được các ý kiến đóng góp và phản biện rất thú vị, xin trích lại như sau:
“Có người chỉ cần môi trường rõ ràng, cơ chế công bằng, làm tốt thì được ghi nhận xứng đáng” – Bạch Dương
“khi làm quản lý hay lãnh đạo, anh chị em cũng cần lưu ý những đặc điểm “nhân khẩu học” của các thành viên trong tổ chức để có định hướng lãnh đạo dùng cán cân động lực phù hợp.” – Christine
“Có người cảm nhận công bằng qua đãi ngộ, có người qua cơ hội phát triển; có người thấy được tôn trọng khi được lắng nghe, có người khi được trao quyền.” – Vy
“Có 1 loại động lực mang tên “để tồn tại” nữa ah… lúc này những yếu tố ngoại lai như: văn hóa cty, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, văn hoá đội nhóm…đều ko có tác động đến mục đích đi làm của cá nhân.” – Kim Anh
Mình có thể thấy một sự đa dạng trong góc nhìn, những giá trị trọng tâm và cách diễn giải về các chính sách hoặc cách thức đối xử của doanh nghiệp với người lao động là khác nhau đối với từng người. Dù là những khái niệm nghe rất cơ bản như “công bằng” hay “tôn trọng” cũng được hiểu khác nhau, mỗi người một chút. Ta hiểu rằng tâm thế khi bước chân công việc của mỗi người là khác nhau rồi.
Tâm lý học tổ chức có một khái niệm liên quan khá thú vị gọi là Hợp Đồng Tâm Lý (Psychological Contract). Đây là một hợp đồng không nằm trong tờ giấy có chữ ký của hai bên, mà nằm trong mong đợi của mỗi người. Nội dung hợp đồng chứa đựng sự hiểu, diễn giải hoặc mong đợi về nhiệm vụ của hai bên. Ví dụ như người lao động mong đợi công ty phải công bằng, đãi ngộ tốt, hỗ trợ làm việc, thăng tiến, cảm giác thuộc về đội ngũ, và nhận được sự lãnh đạo phù hợp. Ví dụ công ty mong đợi người lao động trung thành, thay đổi cùng tổ chức, nỗ lực vượt mức mô tả, nâng cấp kỹ năng và thể hiện hành vi văn minh nơi làm việc.
Nếu nội dung “ngầm hiểu” này giống nhau và thực hiện tốt, hai bên hòa hợp, động lực làm việc được củng cố. Nếu một hoặc hai bên thực hiện không đúng mong đợi của bên kia, có thể xem là vi phạm hợp đồng tâm lý (contract breach) và dẫn tới người lao động giảm nhiệt, tìm cách rời đi, hoặc sự lệch pha này dần bào mòn những niềm tin và tạo ra hiệu ứng lây lan tiêu cực (contagion effect). Mà điều thú vị là hợp đồng này còn được điều chỉnh liên tục trong quá trình làm việc của nhân viên tại tổ chức đó.
Kiểu như một ngày đẹp trời sếp nói: “Làm tốt dự án này đi, tôi sẽ không để em thiệt thòi đâu.” ==> Một điều khoản mới vừa thêm vào hợp đồng tâm lý của hai bên. Tuy nhiên, đây là điều khoản dễ vi phạm vì mong đợi về sự “không thiệt thòi” là khác nhau. Kết thúc dự án thành công, sếp thưởng nóng 10 triệu đồng kèm tuyên dương công khai trước toàn công ty. Sếp nghĩ: “nhân viên đã nhận được vinh quang đáng có”. Nhân viên nghĩ: “dự án 10 tỉ, làm 2 tháng trọc đầu, thưởng có nhiêu đây…”
Khi hợp đồng tâm lý bị vi phạm, thường là nhìn ở góc độ tổ chức đối với nhân viên, ví dụ như giao tiếp của quản lý không phù hợp, khối lượng công việc vượt tải, hoặc lời hứa không hoàn thành đúng mức, thì có thể dẫn đến phản ứng “trả đũa” của nhân viên bằng cách vi phạm lại hợp đồng ở phía họ. Ví dụ như giảm nỗ lực, giảm đóng góp tổ chức (organisational citizenship behaviours), làm việc cầm chừng, lan tỏa tinh thần tiêu cực, hoặc tìm cách rời đi.
Tuy nhiên có một điều rất thú vị, rằng là vi phạm hợp đồng tâm lý (contract breach) là một quá trình nhận thức ảnh hưởng tới cách mà nhân viên phản ứng sau đó. Quá trình đó như sau: hợp đồng tâm lý bị vi phạm –> nhân viên diễn giải xem vì sao –> quyết định xem vi phạm này nghiêm trọng tới đâu –> quyết định xem nên phản ứng thế nào.
Ở đây tôi lại giới thiệu thêm một khái niệm phát sinh gọi là contract violation (tạm dịch: cảm giác cố tình vi phạm).
Hợp đồng bị vi phạm không chắc mang lại cảm giác cố tình vi phạm.
Đây là kết quả của sự khác biệt trong cách diễn giải của nhân viên về việc vi pham của tổ chức đối với mình. “Họ bất đắc dĩ thôi” hay là “họ có thể làm nhưng họ đã không làm”. Ví dụ như việc không tăng lương, đó có thể là vì một lý do bất khả kháng, hoặc có thể vì doanh nghiệp không muốn làm. Hoặc thưởng ít, là vì họ không đủ ngân sách hay phải cân đối chính sách hay chỉ vì họ không muốn. Tùy vào kết quả của sự diễn giải mà nhân viên chọn phản ứng tiêu cực, tích lũy bất mãn hay xí xóa cho qua.
Mà ngặt một nỗi, nội dung của hợp đồng lẫn cách diễn giải các quá trình vi phạm hợp đồng đều nằm trong tâm trí chứ không có nằm trên giấy tờ. Đôi khi các dấu hiệu vi phạm không được nhận ra và xử lý kịp thời. Mà mỗi công ty có vài chục tới vài ngàn nhân viên thì quản lý bao nhiêu cái hợp đồng cho xuể? Chung quy lại cũng là công tác truyền thông để vừa tạo nội dung hợp đồng, vừa quản lý các dấu hiệu của việc vi phạm hợp đồng:
– Tạo nội dung hợp đồng phù hợp bằng cách đừng tô hồng khi tuyển dụng và đừng hứa hẹn tràn lan dễ gây thất vọng. Kiểu như tuyển trưởng phòng mức lương cạnh tranh (10 triệu). Tuyển nhân viên vận hành nhưng quy trình điều hành còn lủng củng. Hoặc hứa hẹn “sẽ thưởng to” hoặc “sẽ có đào tạo” mà cuối cùng chỉ lẹt đẹt vài hoạt động chẳng thấm vào đâu so với mong đợi của nhân viên. Không ai mong đợi công ty hoàn hảo, nên công ty không cần nói mình hoàn hảo là vậy. Mất lòng trước, được lòng sau.
– Điều chỉnh chính sách và cách truyền thông nội bộ bằng việc lắng nghe nhân viên và (nếu được) cho họ có cơ hội có tiếng nói và thấy mình trong các nội dung truyền thông đó. Cái này liên kết lại với bài viết hôm trước, nhu cầu “cảm thấy liên quan” (relatedness) của nhân viên trong các quyết định của đội ngũ, của công ty, đóng vai trò lớn trong việc tạo động lực, và trong bối cảnh này, tái lập một điều khoản hợp đồng tâm trí mới.
– Nhận diện các dấu hiệu vi phạm hợp đồng dựa vào quan sát, nói chuyện với nhân viên, khảo sát ẩn danh, hoặc exit interview (cái này thì trễ rồi, nhưng để giúp những người còn đang ở lại). Thực ra, theo kinh nghiệm của tôi, nếu quản lý làm việc gần với nhân viên thì các dấu hiệu này không hề khó để nhận thấy, như sự bất mãn, buồn bã, thu rút, hoặc thái độ tiêu cực.
– Truyền thông đa tầng công ty – quản lý – nhân viên để hạn chế quá trình diễn giải các vi phạm hợp đồng (nếu có) dẫn tới contract violation.
Bài thì dài quá, nhưng có vài điểm rất hay mà tôi muốn ghi chú lại, như là thay cho kết bài:
– Các quản lý cấp trung (middle managers) là siêu quan trọng. Họ chính là đại diện công ty trong quá trình hình hành, điều chỉnh và thực thi (lẫn vi phạm) hợp đồng với nhân viên. Mà bản thân họ cũng có hợp đồng tâm lý với tổ chức. Họ bị kẹp ở giữa hai áp lực trên và dưới, và nhiều khi hai áp lực này mâu thuẫn với nhau. Việc trang bị năng lực quản lý cho quản lý trung gian là mấu chốt thành bại cho bài toán quản lý nhân sự đường dài.
– Trong các trường hợp đặc biệt, hợp đồng sẽ bị vi phạm trên diện rộng, ví dụ như sáp nhập công ty, hoặc tái cấu trúc, hoặc khủng hoảng kinh doanh. Tôi có trao đổi với đồng nghiệp cấp cao về quan điểm quản trị nhân sự, họ nói đại ý thế này: “Vấn đề không nằm ở việc bạn không giữ được lời hứa. Vấn đề ở việc bạn có tạo ra được sự thấu cảm 2 chiều, để từ đó họ có quyết định đồng hành tiếp với bạn hay không. Cơ bản là bạn cũng đâu có ép họ phải đồng thuận được. Sự tôn trọng chính là điều khoản cơ bản mà hợp đồng nào cũng phải có.”
– Công ty quy mô càng nhỏ, hợp đồng tâm lý càng dễ hình thành và điều chỉnh, do khoảng cách giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên càng gần. Ở phía ngược lại, sự an toàn tâm lý (psychological safety) cũng sẽ giúp nhân viên có thể lên tiếng giúp cho việc thực thi các mong đợi được dễ dàng hoặc dễ giải thích hơn.
Tới đây chắc phải biên thêm vài bài về chủ đề quản lý cấp trung và công tác quản lý sự liền mạch về nhân sự đối với công ty có biến động như cải tổ hoặc hậu sáp nhập rồi.
—-
Tái bút: Đôi khi hợp đồng tâm lý được ký khi mà ta còn chẳng hay biết gì. Như ông mèo trong ảnh này. Ổng là mèo nhà hàng xóm, tự nhiên có nhà không ở lại di cư sang cuộn tròn nằm kế bên khi tôi đang gõ phím. Thông điệp kiểu như là: “Tôi đã chiếm dụng con người đực này. Nó đã ký hợp đồng với tôi. Nó phải cung phụng nhu cầu vuốt ve cho tôi. Đổi lại thì tôi chỉ cần ngủ kế bên nó là được.”
—-
Tài liệu tham khảo:
Conway, Neil., & Briner, R. B. . (2005). Understanding psychological contracts at work: a critical evaluation of theory and research. Oxford University Press.
Turnley, W. H., Bolino, M. C., Lester, S. W., & Bloodgood, J. M. (2003). The Impact of Psychological Contract Fulfillment on the Performance of In-Role and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Management, 29(2), 187–206.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: understanding written and unwritten agreements. SAGE Publications.
-
Đầu năm nói chuyện Động Lực Làm Việc
Động Lực làm việc là một chủ đề gần gũi, vì ai cũng cần đi làm, mong được đi làm, và đôi khi, lười đi làm. Động lực không đơn giản là việc có thu nhập để lo cho bản thân và gia đình. Bởi nếu như vậy người ta đã không vì bị đối xử bất công mà nghỉ việc, mâu thuẫn với văn hóa đội nhóm mà nghỉ việc, mất mục tiêu phát triển mà nghỉ việc, và nhiều lý do để nghỉ khác nữa, ngoài tiền.
Vậy động lực là gì? Là cái Lực gì đó mà nó thúc cho mình Động, để bắt đầu, duy trì, động viên và điều hướng mình tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu đó có thể là tiền, có thể là tiếng cũng có thể là trải nghiệm, cống hiến mà mình khao khát được có (tới đây thì các anh chị có thể mở rộng tìm hiểu thêm và phản biện về mô hình tháp nhu cầu của Maslow). Cái lực đó có thể đến từ bên ngoài (extrinsic motivation – ngoại lực), như là thưởng, phạt, cơ chế giám sát, thăng tiến, hoặc áp lực danh tiếng. Cũng có thể đến từ bên trong (intrinsic motivation – nội lực) với sự đáp ứng về tâm lý, như là cảm giác chinh phục, sự công nhận, ơn gọi, hoặc niềm tin.
Mà cái lực đó tác động lên chúng ta không giống nhau. Có người thì tự thấy lực bên ngoài là quan trọng do mình dễ bị phân tâm. Hôm trước đóng tiền tập gym cả năm, hôm sau nghỉ khỏe. Do vậy, cần có PT chửi ra rả mỗi ngày để giữ phong độ tập luyện. Có người thì tự thấy sự tự quyết là quan trọng. Càng bị cầm tay chỉ việc là càng nản lòng chiến sĩ. Tuy nhiên, rất nhiều nghiên cứu khác nhau chỉ ra rằng ngoại lực thúc đẩy sự bắt đầu và làm khung tham chiếu định hướng (thông qua thưởng phạt), nhưng muốn duy trì lâu bền và phát huy được tiềm năng của mỗi người thì nội lực là quan trọng.
Với góc nhìn lãnh đạo, một nhà lãnh đạo không chỉ dùng ngoại lực (tiền thưởng, cắt thưởng, KPI) mà phải biết dẫn dắt để nhân viên nội hóa (internalise) những mục tiêu đó thành nội lực (ý nghĩa của công việc với cá nhân và với tập thể). Mà nội hóa là gì? Là một quá trình phản tư (reflection), biến chuyển tâm lý cá nhân từ “làm vì động lực bên ngoài” sang “nhận thấy giá trị của điều mình đang làm” và cuối cùng là “gắn kết giá trị đó với ý nghĩa và bản sắc của mình”. Người nội hóa thành công là người thấy sự phù hợp của bản thân với công việc đang làm, đội ngũ đang có, môi trường đang ở và hướng mà công ty đang đi. Một llãnh đạo biết phản tư và giúp nhân viên phản tư thì thế nào cũng có được dàn nhân viên xịn, vì ai cũng nỗ lực “trong chúng-tôi có tôi”.
Nhưng cụ thể là làm thế nào? Các lý thuyết về động lực thì đa dạng, nên tôi trích ra 3 mô hình đại diện như sau, tùy các anh chị bạn thấy cái nào phù hợp với thói quen của mình thì dùng cho thuận tay:
1/ Mô hình thiết lập mục tiêu (Goal Setting Theory) (Locke & Latham, 1975)
Mục tiêu càng rõ, động lực càng lớn. Mục tiêu phải đảm bảo các tiêu chí:
- (1) Specific – phải rõ ràng cụ thể như là giảm cân;
- (2) Measurable – phải đo được như là bao nhiêu kg?;
- (3) Achievable – thử thách vừa phải, không quá cao hay quá thấp. Nếu khó quá thì phải chia nhỏ để có cảm giác tiến bộ;
- (4) Relevant – phải liên quan đến ý nghĩa cá nhân và tổ chức để tạo điều kiện cho nội hóa động lực;
- (5) Time-bound – phải có thời gian cụ thể.
Mô hình này gọi tên là SMART. Tuy nhiên có một vài ghi chú quan trọng như sau:
- Góc nhìn cá nhân tôi: SMART chỉ là các xác, việc nhân viên nội hóa mục tiêu chung thành mục tiêu cá nhân mới là cái hồn.
- Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, nếu nhân viên tham gia được vào quá trình thiết lập mục tiêu, hiệu quả của động lực tăng lên rất rõ rệt.
2/ Mô hình quyền tự quyết (Self-Determination Theory) (Deci & Ryan, 2000).
Nhân viên sẽ có động lực nếu thấy bản thân đang phấn đấu cho sự lựa chọn của họ, cho điều mà họ tin tưởng và trong năng lực thực hiện được. Với mô hình này thì lãnh đạo tạo động lực bằng cách đáp ứng các nhu cầu tâm lý cơ bản của nhân viên:
- Nhu cầu tự quyết (autonomy): nhân viên biết rõ mình tự quyết được tới đâu và được tôn trọng quyền tự quyết này. Như tôi trong công việc thì thích để nhân viên tự đưa ra giải pháp. Nếu họ bí, tôi đặt câu hỏi gợi ý để họ có thể đưa ra nhận định và quyết định của mình.
- Nhu cầu năng lực (competence): nhân viên cảm nhận được họ có khả năng vận dụng các nguồn lực bên trong lẫn bên ngoài để thực hiện được nhiệm vụ mà họ muốn. Nếu họ khó, có lãnh đạo gợi ý hoặc hỗ trợ, nhưng không can thiệp.
- Nhu cầu kết nối (Relatedness): Cảm giác kết nối được với mục tiêu, với đội nhóm, văn hóa và lãnh đạo.
Ba nhu cầu này như ba chân kiềng để giữ thăng bằng cho động lực, một chân bị yếu thì hai chân kia không giữ vững được cá nhân trong hành trình phấn đấu vì doanh nghiệp và vì bản thân.
3/ Mô hình mong đợi (Expectancy Theory) (Vroom, 1964).
Sự đáp ứng về mong đợi của cá nhân đối với nỗ lực mà họ bỏ ra.
- Nỗ lực phải mang lại kết quả (Expectancy): Nếu tôi cố gắng, liệu tôi có đạt được kết quả không? Ở bước này thì việc thấy kết quả hoặc được phản hồi về kết quả đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực.
- Kết quả phải được tưởng thưởng (Instrumentality): Nếu có kết quả, liệu tôi có được thưởng không? Thưởng có thể là ngoại lực như tiền hoặc thăng tiến, cũng có thể là nội lực như sự công nhận hoặc sự thỏa mãn về giá trị sống.
- Giá trị của tưởng thưởng phải phù hợp (Valence): Nếu có thưởng, đó có phải là thứ tôi cần hoặc ở mức tôi mong đợi không? Ví dụ như người ta cần tiền thì sếp chỉ vỗ vai “làm tốt lắm”. Ví dụ như nhân viên mong đợi được thăng tiến nhưng sếp chỉ thưởng nóng vào cuối năm.
Điều quan trọng của mô hình này thì động lực là kết quả của phép tính nhân
(Động lực)=(Kết quả)*(tưởng tưởng)*(giá trị).
Chỉ cần một biến số về 0 thì động lực bằng 0.
Sau khi tiếp xúc với các nhiều lý thuyết động lực khác nhau, tôi rút ra được một nguyên tắc chung trong quản lý và lãnh đạo như sau: Nhân viên cần được tham gia vào quá trình quyết định có liên quan tới bản thân mình. Từ đó họ sẽ thấy được “cái Tôi trong cái Ta”. Và việc tạo động lực, thì tóm lại cũng là việc lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên nội hóa được mục tiêu bên ngoài với bản thân họ, và làm việc trong tâm thế “ông chủ” của họ mà thôi.
Còn anh chị bạn, với trải nghiệm cá nhân về việc đi làm thuê hoặc làm quản lý, lãnh đạo, anh chị đồng thuận, phản biện hoặc góp ý thêm như thế nào?
—-
Tái bút: Xin gửi kèm bài viết là một tấm hình của hoa Snowdrop trong khuôn viên trường tôi đang theo học. Loài hoa phổ biến ở Anh Quốc, thức dậy sau mùa đông. Động lực để thức dậy khi tuyết còn chưa tan của loài này là gì? Chủ đề này chắc là để các nhà thơ bàn, còn chúng ta chỉ biết một chút về con người thôi 🙂
-
Kinh nghiệm tổ chức hoạt động hội khoá
Vậy là một tuần đã qua kể từ ngày chúng tôi tổ chức lễ kỷ niệm 20 năm tốt nghiệp THPT cho một tập thể gần 400 người từ giáo viên đến cựu học sinh cả khối gồm 18 lớp học cũ. Có người tóc đã bạc, có người dẫn theo gia đình con cháu, có người độc thân vui vẻ tụm năm tụm bảy, lại cũng có người một mình thinh lặng dạo quanh các phòng học không nói lời nào, nhưng tựu trung lại là một niềm vui lan tỏa rõ ràng có thể cảm nhận được. Đối với bản thân tôi, dù còn nhiều điểm cần cải thiện nhưng sự kiện đã thành công khi các thầy cô nhắn gửi “làm nữa đi, cho thầy cô có dịp gặp các em. Tranh thủ làm đi khi tụi tui vẫn còn”. Và bạn bè nhắn gửi “Vui quá xúc động quá, cảm xúc hai mươi năm dồn về một ngày. Lần sau làm chắc chắn tui không ngại mà tham gia tổ chức luôn”.
Vì vậy như thường lệ, tôi viết lại những trải nghiệm của mình, trước là để phản tư và đúc kết cho mình, sau là để chia sẻ cho các anh chị bạn, đặc biệt là các bạn khóa sau, để còn tổ chức thêm những sự kiện ý nghĩa và tiếp thêm sức sống trong đời sống thường nhật của mỗi người chúng ta. Những đúc kết dưới đây chỉ đi ra từ duy nhất sự kiện vừa rồi, không mang tính bao quát và không tham khảo các mô hình học thuật nào, nên các anh chị bạn tham khảo và áp dụng có cân nhắc nhé.
Ban tổ chức buổi kỷ niệm 20 năm ra trường THPT Long Khánh niên khoá 2002-2005 Tôi xin đúc kết thành 3 phần: Thiết lập tâm thế, chiến lược triển khai hai-tầng và các lưu ý dọc đường tổ chức.
Phần 1: Thiết lập tâm thế.
Các hoạt động cộng đồng như thế này thường hay nhận sự “lạnh nhạt” của mọi người từ ban đầu. Điều này là bình thường, vì suốt hàng nhiều năm trời người ta không có hoạt động này, không biết nó tròn méo ra sao, thành công đến mức nào và thậm chí không biết mình là ai trước đó, thì làm sao người ta tin và ủng hộ mình nhiệt tình cho được. Vậy nên để vượt qua được “mùa đông nhiệt huyết” này thì tôi có vài bí quyết như sau:
– Thiết lập mục tiêu và kiên trì với mục tiêu đó. Muốn chơi thì phải bày trò. Người bày trò cũng là người được chơi. Nghĩ như vậy thì mình thấy việc tổ chức hoạt động là cho mình, không phải cho ai khác. Hãy cho mình lý tưởng và lý do để bắt đầu, để mỗi khi thấy giảm động lực thì dành cho mình một ngày làm việc lại trên mục tiêu và lý trưởng đó. Cần thừa nhận rằng nếu bạn đứng ra khởi xướng một hoạt động nào đó, bạn là lãnh đạo của hoạt động đó dù chẳng có chức danh hay thực quyền. Mà lãnh đạo thì luôn là người xung phong đầu tiên và gục ngã cuối cùng.
– Đừng bắt đầu lãnh đạo khi chưa biết đi đâu. Lãnh đạo là dẫn đường, không biết đường làm sao mà dẫn. Muốn kêu gọi sự hội tụ, thì hãy trình bày được một kế hoạch hội tụ để-làm-gì và làm-thế-nào. Kế hoạch ban đầu càng chi tiết và gợi cảm hứng, thì như mồi lửa càng xịn, sẽ càng dễ bắt lửa cho rơm cháy lan.
– Số đông chưa biết bạn, nhưng vẫn có số ít tin bạn. Hãy tận dụng niềm tin và sự nhiệt thành của số ít để kiểm chứng ý tưởng ban đầu và động viên mình qua “mùa đông nhiệt huyết”. Kế hoạch ban đầu chỉ nên gói gọn trong vòng 5 người trở lại, những người không ngại chê bai, vùi dập kế hoạch của bạn và không từ bỏ bạn dù rằng cái ý tưởng nó tệ tới mức không có chỗ để khen. Nhưng khi bạn tạo cảm hứng được cho 5 người này, bạn biết kế hoạch này có khả năng tạo cảm hứng cho 500 người nữa. Vì vậy hãy hạ cái cằm, khom cái lưng và tìm cách phân tích và cấu trúc lại những gì họ góp ý. Bạn cần hiểu rằng kế hoạch là của chung, chúng ta đang chia các vai trò khác nhau mà thôi. Một lần nữa, biết hạ cái cằm xuống để được hỗ trợ, để lãnh đạo là người không bao giờ cô đơn.
– Không ai ưu tiên kế hoạch của bạn bằng bạn. Và không ai đọc kế hoạch của bạn kỹ như bạn. Điều này dễ hiểu vì kế hoạch bạn khởi xướng không phải/ chưa phải ưu tiên của số đông thành viên. Vì vậy, hãy chuẩn bị một bản kế hoạch thật chi tiết nhưng những phiên bản trình bày lại phải ngắn gọn, trọng tâm và “giật gân”.
Phần 2: Chiến lược triển khai hai tầng.
Có một sự thật ngầm hiểu rằng trong một tập thể lớn luôn có các tập thể nhỏ. Trong tập thể nhỏ luôn có các tập thể nhỏ hơn. Đó là đơn vị lớp trong đơn vị khối. Đơn vị tổ trong đơn vị lớp. Và các nhóm bạn thân. Nếu tập thể nhỏ được quan tâm thì tập thể lớn mới được hình thành. Trong khuôn khổ kế hoạch họp khóa, tôi tạm dùng 2 tầng khối và lớp. Họp lớp làm cơ sở, họp khóa làm mục tiêu.
– Hai tầng kế hoạch. Thú thật là ban đầu chúng tôi đã lập kế hoạch họp khối, nơi mà tất cả các hoạt động diễn ra tại một nơi tập trung, và chúng tôi đã đau đầu với việc trả lời 2 câu hỏi quan trọng “tập thể lớp ở đâu trong đó?” và “bao nhiêu người tromg ban tổ chức là đủ?”. Sau nhiều lần tranh luận, chúng tôi nhận ra rằng nếu tập thể lớp không được chăm sóc thì tập thể khối không thể hình thành. Do vậy các hoạt động phải thỏa mãn được yếu tố “lấy hoạt động tại lớp làm trọng tâm để xây dựng hoạt động tại khối”. Anh chị bạn có thể tham khảo hình nội dung buổi lễ bên dưới để thấy 2 tầng hoạt động. Đây là chìa khóa để mở cửa “nhiệt huyết” của từng lớp tham gia.
– Hai tầng quản lý. Khi đã hai tầng kế hoạch thì công tác quản lý trở nên dễ thở hơn rất nhiều. Mỗi tập thể nhỏ sẽ chịu trách nhiệm tầng cơ sở – cấp lớp. Ban tổ chức chỉ chịu trách nhiệm tầng trung ương – cấp khối. Trao quyền quản lý cho cấp cơ sở và phân công nhiệm vụ giám sát cấp trung ương cho từng thành viên của ban tổ chức. Cấp cơ sở chịu trách nhiệm ghi danh đăng ký, thu tiền và nộp ngân sách về trung ương. Cấp cơ sở cũng chịu trách nhiệm lập kế hoạch hoạt động và giám sát thu chi cấp cơ sở. Cấp trung ương quản lý và hỗ trợ từng người đại diện cấp cơ sở để họ làm tốt công tác của mình. Một bài học đắt giá khi chúng tôi phân tầng quản lý: Khi người ta tham gia vào công tác tổ chức, người ta sẽ có động lực để gồng gánh cùng ban tổ chức. Ban tổ chức vừa khỏe nhẹ, các lớp lại vừa nhiệt tình hơn lên. Và tương tự, mỗi lớp lại tự lên kế hoạch và có cách phân công tổ chức cấp cơ sở của mình. Phần này ban tổ chức chỉ gợi ý hỗ trợ, không dài tay can thiệp.
– Hai tầng truyền thông. Như các nguyên tắc bên trên tôi đã trình bày: không ai đọc kế hoạch kỹ bằng người lên kế hoạch và ưu tiên hoạt động bằng ban tổ chức. Do vậy việc truyền thông bị tắc nghẽn hoặc chậm trễ ở đại diện các lớp là có thể hiểu được. Do vậy, ban tổ chức luôn cần có 2 tầng truyền thông: truyền thông đến các đại diện và truyền thông đến đại chúng. Ban tổ chức cần đảm bảo các đại diện lớp có thể giúp truyền đạt thông điệp và thực thi nhiệm vụ nhanh chóng bằng hình thức group chat và email. Tuy nhiên vẫn cần một luồng thông tin đại chúng về các cập nhật, kế hoạch hoặc thông điệp truyền lửa trực tiếp đến đại chúng. Công cụ cho hoạt động này được sử dụng ở hình thức Facebook group. Dùng trách nhiệm nắm thông tin chi tiết của các đại diện lớp để tạo quyền lực mềm cho họ với lớp, và đồng thời dùng các câu hỏi của các thành viên đến các đại diện lớp để tạo áp lực phải nắm đủ thông tin cho họ. Họ có thể không đọc kỹ kế hoạch, nhưng không thể không trả lời các câu hỏi của thành viên về thông tin sơ lược được truyền thông bởi ban tổ chức.
Phần 3: Những lưu ý dọc đường tổ chức.
Có một vài những điều quan trọng, nếu bạn để ý thì sẽ tạo thuận lợi rất nhiều cho công tác tổ chức mà chúng tôi đã học được trong quá trình triển khai kế hoạch họp khối như sau:
– Bạn không còn là lớp trưởng hay cấp trên. Người ta về trường là vì nhớ trường lớp, thầy cô và những kỷ niệm cũ, không phải vì bạn. Và chắc chắn người ta sẽ bỏ ý định về trường nếu ghét ban tổ chức. Bạn không có thực quyền hoặc thứ bậc được công nhận để ràng buộc các thành viên. Tất cả những gì bạn có thể vận dụng trong một hoạt động xã hội như thế này chỉ là niềm cảm hứng được lan tỏa và sự ủng hộ của từng cá nhân và của đám đông cho kế hoạch của bạn.
– Những người lặng thầm hỗ trợ tại địa điểm là chìa khóa của một hoạt động suôn sẻ. Hãy lưu ý tôn trọng vai trò của các chú bảo vệ, cô lao công hay các chị văn thư. Hiểu được quy trình của họ và khéo léo đặt nhiệm vụ và trách nhiệm tổ chức hoạt động vào tay họ với sự tôn trọng và hợp tác, bạn sẽ nhận được hỗ trợ nhiều hơn bạn tưởng. Như trường hợp hoạt động của chúng tôi, các chú bảo vệ đã cực kỳ hỗ trợ ngoài phạm vi công việc của họ ở trường như mở cổng trường từ 5 giờ sáng, hỗ trợ các hoạt động chuẩn bị tại lớp và hội trường đến tận khuya và nhiều những sự động viên khác dành cho ban tổ chức. Ngược lại, chúng tôi đã giúp giải phóng bớt công việc của các chú trong ngày lễ bằng cách thuê người trông giữ xe cộ để các chú có thể vào dự tiệc cùng với mọi người.
– Các thầy cô là động lực lớn nhất và ý nghĩa nhất của việc họp lớp, họp khối, và họp trường. Họ là những người tạo ảnh hưởng lớn nhất hâm nóng “mùa đông nhiệt huyết” của bạn. Do vậy hãy tận dụng hình ảnh, phát ngôn và tình cảm của các thầy cô để tạo sự trông đợi nơi những đứa học sinh còn đang chần chừ chưa quyết về trường. Như trường hợp của chúng tôi, số lượng tương tác trong facebook group của cựu học sinh tăng mạnh kể từ khi chúng tôi đăng hình ảnh và cập nhật số lượng thầy cô nhận thiệp mời về trường dự lễ, dẫn đến kết quả là số lượng đăng ký tăng lên gần 300 bạn, vượt xa kế hoạch ban đầu là 200 bạn. Số lượng về thực tế trong ngày lễ lại vượt quá con số 300.
– Có quy chuẩn về ứng xử. Sau 20 năm rời trường, mỗi người mỗi cảnh. Có người sẽ vinh quang về trường, cũng có người còn nhiều ngại ngùng về những sự khác biệt của bản thân hay sự tự ti về thành công trong xã hội. Việc ban tổ chức có những quy định, quy chuẩn ứng xử ngay từ đầu sẽ giúp thúc đẩy tính tự giác, đa dạng và hòa hợp của một tập thể đông đảo như thế này. Tôi có đính kèm hình bên dưới là quy chuẩn về ứng xử đã được truyền thông nhiều lần đến các cựu học sinh tham gia buổi lễ cho anh chị bạn tham khảo.
Hoạt động tổ chức họp lớp, họp khóa là một trong những hoạt động xã hội thú vị kế thừa truyền thống tôn sư trọng đạo, giúp cho mỗi người chúng ta có dịp được nhìn lại sơ tâm của mình thông qua việc gặp lại thầy cô, bạn bè, ôn lại những kỷ niệm xưa và nâng đỡ thế hệ kế tiếp. Sau mỗi lần họp mặt, chúng ta sẽ được dịp phản tư về cách sống hiện tại và cho đời sống thường nhật thêm phần thú vị. Lam mong rằng các anh chị bạn đọc được tới đây sẽ có đúc kết của riêng mình, có thể chia sẻ thêm trải nghiệm của bản thân trong công tác tổ chức hoặc tham gia các buổi kỷ niệm để cùng nhau mình gìn giữ nét văn hóa tôn sư trọng đạo của Việt Nam mình.
Cuối cùng cũng là điều quan trọng, chúng tôi đã không thể tổ chức một hoạt động về trường ý nghĩa, ấm áp và thành công như vừa qua được nếu không có sự ủng hộ hết mình từ ban giám hiệu và các thầy cô. Vì vậy, nếu bạn có ý định tổ chức, hãy tranh thủ sự ủng hộ từ nhà trường và thầy cô nhé.
Thay lời kết, chúng ta hãy cảm ơn nhau vì đã về và đã vui, sẽ về và sẽ vui! -
Để má được làm má
“Đi ra, đi ra liền. Đừng có giành việc của má.” – má đuổi tôi ra khỏi bếp khi tôi dám xớ rớ vô rửa chén sau bữa ăn.
Với một thằng đàn ông xa nhà hai mươi năm thì việc tự chăm sóc bản thân mình là chuyện hiển nhiên. Ngủ dậy phải xếp mùng mền, ăn xong phải rửa chén, cuối tuần phải dọn nhà, làm biếng thì ra ăn tiệm. Đó là ở ngoài, nhưng về nhà thì con phải nhớ là mình chưa có mồ côi. Mình chưa-mồ-côi. Dù có ra đời bản lĩnh bao nhiêu, kiếm được bao nhiêu tiền, ảnh hưởng được bao nhiêu người, thì mình cũng phải tôn trọng cái quyền làm má của má, nghe sự phân phó của má trong nhà.Cái quyền làm má, đối với má và rất nhiều bà má khác, là cái quyền được chăm sóc cho đám con, được dọn dẹp nhà cửa và được kiếm chút đỉnh phụ vô tiền chợ hàng ngày. Dù cho con có thể tự chăm sóc mình, dọn dẹp nhà cửa cho má và kiếm tiền nuôi cả nhà, thì cái quyền làm má cũng chẳng có phai lợt đi chút nào.
Mà cũng bởi vì như vậy, nếu mà một bà má không được thấy con mình té đau để rồi đỡ lấy nó, ôm nó, xuýt xoa hay khóc cùng với nó thì đó là bà má buồn nhất trên cuộc đời này. Dòng đời xô đẩy, con lớn lên, bản lĩnh hơn rồi giấu đi những áp lực, những nỗi buồn và những thất bại. Để rồi má dần mất đi cái quyền được ôm con mà xuýt xoa “xót con của má quá!”. Để rồi má chỉ dõi theo bóng lưng của con trên đường đời. Má nhìn con về nhà cười phớ lớ mà cứ nhớ hồi con nít té trầy chân là khóc gào lên đợi má chạy lại dỗ dành. Má chỉ mong tới cái ngày nào đó, con về nhà miệng cười khặc khặc mà tay vén áo khoe với má những vết thẹo đời con đã có, để má được lần theo mấy vết thẹo đó mà xót, mà xuýt xoa, mà rớt nước mắt vì con mình đã nhiều lần té đau như vậy mà má hổng có hay. Để rồi má lại được làm má, được ôm con mà xót, được nấu những bữa ăn ngon nhất má có thể nấu, rồi ngồi ngó nó ăn ngon lành. Để má cảm nhận được tình yêu của mình đang làm lành dần những vết thẹo cũ trên cuộc đời của nó. Má thấy gần con hơn không phải vì con chỉ toàn cười vui hay con đem tiền về nuôi gia đình, mà vì má được ôm trọn con của má, ôm những vết thẹo của con má. Để má thương.
Để má được làm má, thì con mới được làm con. Mà, con đâu có cả trăm năm để làm con đâu. Có thương má thì để má được làm nhiệm vụ của má, được chăm sóc con. Còn nhiệm vụ của con là nâng đỡ má khi sức của má giảm dần theo thời gian. Đừng có bực bội khi má nhắc ăn, nhắc ngủ. Đừng có khó chịu bác bỏ khi má đòi nấu ăn khi cả nhà đi chơi, hay má đòi mua sắm quần áo cho con bằng tiền tiết kiệm của má, bởi vì má chỉ đang làm điều má có thể, để yêu con. Nhiệm vụ của con là chăm sóc cho sức khỏe và sự an vui của má, để cái “nhiệm kỳ làm má” ngắn ngủi này được trọn vẹn với đám con.
Có điều, một bà má không chỉ có một nhiệm vụ gắn liền với chức danh Má. Hôm rồi tôi cũng nói với bà già: Má không chỉ là má của mấy đứa con. Má còn là cô gái chưa kịp sống đời độc thân đã đi lấy chồng và một cô học sinh giỏi phải dang dở chuyện học hành. Vì vậy má không chỉ có nhiệm vụ làm má. Má còn có nhiệm vụ sống đời một cô gái trọn vẹn nữa. Đi đi má, thả cô Lệ ra cho cổ được sống, đừng có nhốt cổ trong bếp hoài, bắt cổ làm má hoài, tội cổ lắm.
-
Hột cam lớn lên thì thành cây cam
“Hồi đó nuôi con, má đâu có nghĩ là lớn lên con thương má chăm sóc má vậy đâu. Con tự lập được là má mừng rồi.” – Lâu lâu có dịp ngồi lại tâm sự hai má con, má hay nói vậy.
Mới hôm qua, tôi được nghe một buổi nói chuyện của cô Bùi Trân Phượng về chủ đề giáo dục. Buổi nói chuyện hơn một tiếng đồng hồ với nhiều nội dung thú vị, nhưng có một chi tiết làm tôi nhớ hoài. Cô nói đại khái là con người không thể là một sản phẩm của sản xuất, không giống như cái ly. Mình bỏ thủy tinh vô cái máy, thì mình biết chắc là nó ra thành cái ly. Còn đối với con người, mình không thể và cũng không có quyền mong đợi học sinh ra khỏi cái trường của mình thì phải có bao nhiêu giám đốc, lương bao nhiêu hay học cao cỡ nào được. Con người có tư chất. Giống như cái hột cam thì lớn lên nó không có ra trái chanh được. Chăm kiểu gì thì nó cũng chỉ ra được trái cam. Chỉ là trái cam thế nào và cây cam thế nào. Mà cái ví dụ này, cây cam cũng chỉ là một cái cây. Tiềm năng của con người to lớn đến vô hạn, chỉ cần liên tục học hỏi. Mà học hỏi chính là một thái độ sống. Mà sống cả đời thì học cả đời thôi.
Quay lại việc nuôi dạy một đứa nhỏ, mình không có cách nào bắt nó phải thành người như thế nào, thu nhập bao nhiêu, làm nghề gì hay phải sống cuộc đời ra sao được đâu. Cái mình có thể làm là tạo điều kiện cho những hạt mầm của nó được nảy nở, điều hướng cho nó thích nghi được với cuộc đời này, vậy là công đức vô lượng rồi.
Hồi tôi còn nhỏ, cũng hay giỡn nhây với bạn làm người ta khó chịu. Má nói “con giỡn nhây với người ta rồi người ta nhây lại với con được hông?”
Hồi đi học, tôi hay bực bội với mấy bài toàn khó. Má nói “ủa mình bực bội với con chữ nó có thương mình nó chui vô đầu mình được hông?”
Hồi đó, má bệnh hoài. Thằng nhỏ là tôi nhiều khi xót má, chửi đổng “ông Trời ổng ác ghê!”. Cái má hỏi “Ông Trời mà ác thì sao con làm con của má?”
Hồi lớn lên đi mua nhà ở thành phố, má đi theo coi nhà mà vui cho con. Để rồi con phải khóc giữa đêm bỏ dở ý định mua nhà tại vì nhận ra ba má còn ở cái chỗ xập xệ.
Lớn lên rồi mới hiểu, hồi nhỏ má toàn đặt các câu hỏi gợi mở cho cái đầu ngô nghê trẻ con được suy nghĩ câu trả lời của chính mình. Người đàn bà mới học lớp bảy, đã dạy con bằng tình yêu và lòng từ bi vậy đó.
Cảm ơn má đã không mong đợi con lớn lên sẽ làm gì. Cảm ơn má đã không nuôi con như bỏ heo đất đặng có người chăm sóc tuổi già. Cảm ơn má đã để con được sống cuộc đời của con.
Cảm ơn má đã bón cho cái hột cam trong con được lớn lên, ra trái thiệt ngọt mang về tặng má.
—-
Mới hồi sáng này, nói chuyện với một người bạn đang ra sức cống hiến cho giáo dục. Hai đứa nói chuyện một hồi rồi chia sẻ kết luận “Kết quả chỉ là đầu ra của quá trình. Mình không điều khiển được kết quả, chỉ cần bỏ tình yêu vào chăm sóc cho cái quá trình là được.”
Vậy đó. Một buổi sáng thiệt dễ thương.
Má Mỹ Lệ và cây cam của Má -
Con tốt nghiệp, má cũng tốt nghiệp
Má nói: “Kỳ này má có tiền rồi, để má mua bó bông mừng con trai má tốt nghiệp.”
Người đàn bà này mấy chục năm trước đứng tần ngần trong chợ, cầm cái vòng mã não mấy chục ngàn rồi bặm môi bỏ xuống quày quả đi về, sợ hao tiền chồng con.
Cũng người đàn bà này, la mấy đứa con dám mua đồ tốn tiền tặng má. “Má có cần đâu. Đồ đạc còn quá trời.”
Cũng người đàn bà này, vét hết tiền túi giúp anh em bà con trong lúc ngặt nghèo rồi rón rén hỏi: “con có tiền hông, cho má mượn”.Giờ người đàn bà này đã dám nói “Đừng có cản má. Má có tiền, để má mua bông mừng con trai má tốt nghiệp. Làm lễ xong rồi về đi ăn với má. Ăn ngon nha, chớ hông có ăn cháo mực như buổi tốt nghiệp 15 năm trước nha.”
Gần bốn mươi năm học làm người. Hơn ba năm chuẩn bị cho một hành trình mới, thú vị và nhiều ẩn số. Con mừng là có má nắm tay động viên và làm gương.Vậy nên tấm bằng này, xin dành cho người đàn bà nay đã dám xài tiền và đòi ăn ngon.
-
Theo dõi
Đã theo dõi
Đã có tài khoản WordPress.com? Đăng nhập.
Quán Trọ Lam 