Động Lực làm việc là một chủ đề gần gũi, vì ai cũng cần đi làm, mong được đi làm, và đôi khi, lười đi làm. Động lực không đơn giản là việc có thu nhập để lo cho bản thân và gia đình. Bởi nếu như vậy người ta đã không vì bị đối xử bất công mà nghỉ việc, mâu thuẫn với văn hóa đội nhóm mà nghỉ việc, mất mục tiêu phát triển mà nghỉ việc, và nhiều lý do để nghỉ khác nữa, ngoài tiền.

Vậy động lực là gì? Là cái Lực gì đó mà nó thúc cho mình Động, để bắt đầu, duy trì, động viên và điều hướng mình tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu đó có thể là tiền, có thể là tiếng cũng có thể là trải nghiệm, cống hiến mà mình khao khát được có (tới đây thì các anh chị có thể mở rộng tìm hiểu thêm và phản biện về mô hình tháp nhu cầu của Maslow). Cái lực đó có thể đến từ bên ngoài (extrinsic motivation – ngoại lực), như là thưởng, phạt, cơ chế giám sát, thăng tiến, hoặc áp lực danh tiếng. Cũng có thể đến từ bên trong (intrinsic motivation – nội lực) với sự đáp ứng về tâm lý, như là cảm giác chinh phục, sự công nhận, ơn gọi, hoặc niềm tin.

Mà cái lực đó tác động lên chúng ta không giống nhau. Có người thì tự thấy lực bên ngoài là quan trọng do mình dễ bị phân tâm. Hôm trước đóng tiền tập gym cả năm, hôm sau nghỉ khỏe. Do vậy, cần có PT chửi ra rả mỗi ngày để giữ phong độ tập luyện. Có người thì tự thấy sự tự quyết là quan trọng. Càng bị cầm tay chỉ việc là càng nản lòng chiến sĩ. Tuy nhiên, rất nhiều nghiên cứu khác nhau chỉ ra rằng ngoại lực thúc đẩy sự bắt đầu và làm khung tham chiếu định hướng (thông qua thưởng phạt), nhưng muốn duy trì lâu bền và phát huy được tiềm năng của mỗi người thì nội lực là quan trọng.

Với góc nhìn lãnh đạo, một nhà lãnh đạo không chỉ dùng ngoại lực (tiền thưởng, cắt thưởng, KPI) mà phải biết dẫn dắt để nhân viên nội hóa (internalise) những mục tiêu đó thành nội lực (ý nghĩa của công việc với cá nhân và với tập thể). Mà nội hóa là gì? Là một quá trình phản tư (reflection), biến chuyển tâm lý cá nhân từ “làm vì động lực bên ngoài” sang “nhận thấy giá trị của điều mình đang làm” và cuối cùng là “gắn kết giá trị đó với ý nghĩa và bản sắc của mình”. Người nội hóa thành công là người thấy sự phù hợp của bản thân với công việc đang làm, đội ngũ đang có, môi trường đang ở và hướng mà công ty đang đi. Một llãnh đạo biết phản tư và giúp nhân viên phản tư thì thế nào cũng có được dàn nhân viên xịn, vì ai cũng nỗ lực “trong chúng-tôi có tôi”.

Nhưng cụ thể là làm thế nào? Các lý thuyết về động lực thì đa dạng, nên tôi trích ra 3 mô hình đại diện như sau, tùy các anh chị bạn thấy cái nào phù hợp với thói quen của mình thì dùng cho thuận tay:

1/ Mô hình thiết lập mục tiêu (Goal Setting Theory) (Locke & Latham, 1975)

Mục tiêu càng rõ, động lực càng lớn. Mục tiêu phải đảm bảo các tiêu chí:

1. (1) Specific – phải rõ ràng cụ thể như là giảm cân;
2. (2) Measurable – phải đo được như là bao nhiêu kg?;
3. (3) Achievable – thử thách vừa phải, không quá cao hay quá thấp. Nếu khó quá thì phải chia nhỏ để có cảm giác tiến bộ;
4. (4) Relevant – phải liên quan đến ý nghĩa cá nhân và tổ chức để tạo điều kiện cho nội hóa động lực;
5. (5) Time-bound – phải có thời gian cụ thể.

Mô hình này gọi tên là SMART. Tuy nhiên có một vài ghi chú quan trọng như sau:

• Góc nhìn cá nhân tôi: SMART chỉ là các xác, việc nhân viên nội hóa mục tiêu chung thành mục tiêu cá nhân mới là cái hồn.
• Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, nếu nhân viên tham gia được vào quá trình thiết lập mục tiêu, hiệu quả của động lực tăng lên rất rõ rệt.

2/ Mô hình quyền tự quyết (Self-Determination Theory) (Deci & Ryan, 2000).

Nhân viên sẽ có động lực nếu thấy bản thân đang phấn đấu cho sự lựa chọn của họ, cho điều mà họ tin tưởng và trong năng lực thực hiện được. Với mô hình này thì lãnh đạo tạo động lực bằng cách đáp ứng các nhu cầu tâm lý cơ bản của nhân viên:

1. Nhu cầu tự quyết (autonomy): nhân viên biết rõ mình tự quyết được tới đâu và được tôn trọng quyền tự quyết này. Như tôi trong công việc thì thích để nhân viên tự đưa ra giải pháp. Nếu họ bí, tôi đặt câu hỏi gợi ý để họ có thể đưa ra nhận định và quyết định của mình.
2. Nhu cầu năng lực (competence): nhân viên cảm nhận được họ có khả năng vận dụng các nguồn lực bên trong lẫn bên ngoài để thực hiện được nhiệm vụ mà họ muốn. Nếu họ khó, có lãnh đạo gợi ý hoặc hỗ trợ, nhưng không can thiệp.
3. Nhu cầu kết nối (Relatedness): Cảm giác kết nối được với mục tiêu, với đội nhóm, văn hóa và lãnh đạo.

Ba nhu cầu này như ba chân kiềng để giữ thăng bằng cho động lực, một chân bị yếu thì hai chân kia không giữ vững được cá nhân trong hành trình phấn đấu vì doanh nghiệp và vì bản thân.

3/ Mô hình mong đợi (Expectancy Theory) (Vroom, 1964).

Sự đáp ứng về mong đợi của cá nhân đối với nỗ lực mà họ bỏ ra.

1. Nỗ lực phải mang lại kết quả (Expectancy): Nếu tôi cố gắng, liệu tôi có đạt được kết quả không? Ở bước này thì việc thấy kết quả hoặc được phản hồi về kết quả đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực.
2. Kết quả phải được tưởng thưởng (Instrumentality): Nếu có kết quả, liệu tôi có được thưởng không? Thưởng có thể là ngoại lực như tiền hoặc thăng tiến, cũng có thể là nội lực như sự công nhận hoặc sự thỏa mãn về giá trị sống.
3. Giá trị của tưởng thưởng phải phù hợp (Valence): Nếu có thưởng, đó có phải là thứ tôi cần hoặc ở mức tôi mong đợi không? Ví dụ như người ta cần tiền thì sếp chỉ vỗ vai “làm tốt lắm”. Ví dụ như nhân viên mong đợi được thăng tiến nhưng sếp chỉ thưởng nóng vào cuối năm.

Điều quan trọng của mô hình này thì động lực là kết quả của phép tính nhân

(Động lực)=(Kết quả)*(tưởng tưởng)*(giá trị).

Chỉ cần một biến số về 0 thì động lực bằng 0.

Sau khi tiếp xúc với các nhiều lý thuyết động lực khác nhau, tôi rút ra được một nguyên tắc chung trong quản lý và lãnh đạo như sau: Nhân viên cần được tham gia vào quá trình quyết định có liên quan tới bản thân mình. Từ đó họ sẽ thấy được “cái Tôi trong cái Ta”. Và việc tạo động lực, thì tóm lại cũng là việc lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên nội hóa được mục tiêu bên ngoài với bản thân họ, và làm việc trong tâm thế “ông chủ” của họ mà thôi.

Còn anh chị bạn, với trải nghiệm cá nhân về việc đi làm thuê hoặc làm quản lý, lãnh đạo, anh chị đồng thuận, phản biện hoặc góp ý thêm như thế nào?

—-

Tái bút: Xin gửi kèm bài viết là một tấm hình của hoa Snowdrop trong khuôn viên trường tôi đang theo học. Loài hoa phổ biến ở Anh Quốc, thức dậy sau mùa đông. Động lực để thức dậy khi tuyết còn chưa tan của loài này là gì? Chủ đề này chắc là để các nhà thơ bàn, còn chúng ta chỉ biết một chút về con người thôi 🙂